"Non è la mente l'origine dell'uomo, sono le passioni che originano tutto, anche il pensiero. E' il sentimento il seme dell'uomo, sono l'amore, la passione." (M. Tobino)
E' "vero" tutto ciò che ci piace e che decidiamo insieme agli altri che sia vero

martedì 23 maggio 2017

Sogni! Non obiettivi.

Siamo assediati da miti, leggende metropolitane, se volete, intorno a cosa debba fare un buon manager.
Uno dei più deleteri è quello di fissare obiettivi. Se un manager fissa obiettivi, in realtà, impone a tutti i limiti dei suoi orizzonti (nessun uomo ha orizzonti infiniti), al di là dei quali non vede e al di là dei quali non porterà certo la sua organizzazione.
Se, poi, dopo aver definito gli obiettivi, li negozia, allora si cade dalla famosa padella nell’altrettanto famosa brace. Infatti, il processo di negoziazione generà obiettivi ancora più ristretti di quelli (inevitabilmente ristretti) che il manager aveva definito per conto suo. Per forza: in una negoziazione occorre pur mollare qualcosa. E’ il costo della “partecipazione” …
Una via alternativa è quella di “lavorare" con i sogni. Chiedete alla vostra gente di sviluppare sogni e di indicare come realizzarli. Fatevi provocare dai loro sogni. Poi mettete insieme tutti questi sogni in un disegno complessivo.
Ovviamente occorre avere un metodo per stimolare sogni e poi sintetizzarli in un sogno comune. Ma i metodi ci sono. Le conoscenze e le metodologie di strategia d’impresa ne sono una fonte preziosa.  Il solo problema è il coraggio di uscire da ogni pretesa autarchica, cercarli, impararli ed usarli. Imparare ed usare un metodo che non si conosce non è un disonore.
Se perseguire sogni vi troverete a raggiungere risultati che, altrimenti, non sareste certo riusciti neanche ad immaginare …

venerdì 19 maggio 2017

Una Spending Review del basso

di
Francesco Zanotti

Una spending review efficace può essere attivata velocemente dal basso.
Se ogni Amministrazione attiva un processo progettuale dal basso, riesce ad individuare come e dove risparmiare e può realizzare subito i risparmi. E riesce ad ottenere anche un aumento della qualità del servizio. Anzi, è proprio il porsi l’obiettivo di aumentare la qualità del servizio che permette una efficace spending review.
Mi si obietterà: ma è dall'alto che si decide. Rispondo: non è vero.
Infatti, dall'alto si possono decidere solo alcuni obiettivi generali e, al massimo, prescrivere qualche nuova procedura. Queste decisioni, prese dall'alto, devono, poi, essere complementate con obiettivi specifici e con comportamenti che non possono che essere progettati dal basso.
Questo processo di complementazione è il vero processo di cambiamento.
In genere, esso non viene mai gestito. E il suo risultato è, inevitabilmente cacofonico. Infatti, le diverse complementazioni, poiché sono locali e, se non vengono gestite, non potranno certo coordinate in una sinfonia comune
Detto diversamente: progettate pure dall'alto, ma poi quanto progettato, per poter essere realizzato, viene trasfigurato in un modo non controllato.
Allora davvero partiamo subito con una spending review progettata dal basso. In questo modo si riuscirà a gestire un processo di cambiamento alto e forte. Ed azzereremo le così dette “resistenze al cambiamento” perché la realizzazione di cambiamenti da loro stessi progettati, verrà visto dalle persone come un momento di autorealizzazione.

martedì 16 maggio 2017

Se non è colpa tua, non esisti

di
Francesco Zanotti

Risultati immagini per it's not my fault
Quando un manager HR dichiara di avere colpa di qualcosa? Tendenzialmente mai.
Ma se questo è giustificato, allora significa che non si sa bene che ci sta a fare un manager HR. Se non hai mai colpe significa che non esisti.
Infatti, cosa governa un Responsabile HR? Sostiene di governare le persone ovviamente. Bene, che cosa genera i risultati dell’impresa? I comportamenti delle persone.
Allora se il Manager HR governa gli attori che generano i risultati, se ci sono i risultati è merito suo, se non ci sono è colpa sua. Intendiamoci sui risultati: intendo i risultati complessivi dell’impresa. Il margine operativo o la cassa dipendentemente dal posizionamento strategico (non quello competitivo che è un’altra cosa) dell’impresa.
Mi si obietterà: ma ci sono anche gli altri manager … Accetto questo punto di vista, ma questo non semplifica la vita del manager HR. Anzi, porta a chiederci: ma cosa ci sta a fare?
Se egli dichiara che anche altri manager governano le risorse umane, allora deve accettare che le governano molto di più. Quanto tempo passa il manager HR con le persone? Molto ma molto meno tempo di quanto ne passino gli altri manager. Allora effettivamente sia la colpa dei risultati negativi sia il merito di quelli positivi non è suo.
Ma se il manager HR non c’entra nulla con i risultati, che ci sta a fare in una organizzazione?
So che mi si risponderà indicando un sacco di cose che fa il manager HR. Ma così si cade dalla padella nella brace. Esaminando queste altre cose si arriva a concludere che non è inutile, è dannoso.
Eliminiamo allora i manager HR? No! aiutiamoli a costruirsi un ruolo poietico come gestori della conoscenza.

venerdì 12 maggio 2017

I vecchi tromboni e il tradimento dei giovani

di
Francesco Zanotti

Risultati immagini per tromboni

Sono vecchi tromboni tutti coloro che considerano importanti le proprie esperienze passate. E che si candidano a ruoli sociali di prestigio grazie alle esperienze e le relazioni.
Cari vecchi tromboni, stiamo tradendo i giovani … Siamo mistificatori.

Quando qualcuno mi chiede il curriculum mi viene da piangere. Mi viene da dire: caro amico ma che te frega di cosa ho fatto. Ho vissuto come gli altri … più o meno dignitosamente, più o meno onorevolmente .. come tantissimi altri …
Ma il curriculum interessa perché in esso sono scritte le competenze che hai sviluppato e che ti candidano a …
Allora siamo chiari: “l’esperienza” che le persone “di esperienza” hanno sviluppato nel passato non servono più a nulla. Sono un freno allo sviluppo.  Non possiamo usarle per bloccare il cammino dei giovani. Siamo concreti, io credo che nessuno che abbia più di cinquant’anni abbia il diritto di ambire a cariche operative importanti. Prendete il sistema bancario: dobbiamo lasciarlo alla generazione dei trentenni …
Ecco, ma non bisogna lasciarli soli. Dobbiamo fornire loro conoscenze avanzate e preziose che è nostro compito di persone mature (che abborrono il diventare tromboni) sviluppare e fornire. Cari colleghi tromboni, abbiamo il diritto/dovere di riconquistarci un ruolo sociale nel nuovo mondo solo grazie alla conoscenza che possiamo sviluppare e diffondere tra i giovani. Detto più brutalmente, invece di godere di privilegi che non meritiamo (compresi stipendi milionari), accettiamo di doverceli rimeritare non grazie alla esperienza, ma alla conoscenza. Concretamente: mettiamoci a studiare, altrimenti andiamo serenamente in pensione. E piantiamola con auto rappresentazioni stucchevoli e socialmente non etiche.

giovedì 11 maggio 2017

Il manager: dall’esperienza alla conoscenza

di
Francesco Zanotti

Risultati immagini per knowledge

Caro manager ... fino ad ora hai considerato rilevanti le tue esperienze … ma domani? Domani quando le tue esperienze si saranno concluse da tempo? Un domani (che per molti è già oggi) cosa sarà importante, cosa valorizzerai di te?

Credo che la risorsa più rilevante sarà la qualità e la quantità di nuove conoscenze di cui sarai titolare. Sarà rilevante la tua capacità di fare scouting e sintesi di nuove conoscenze e procurare perla tua impresa le migliori conoscenze disponibili.
L’esperienza che si poteva fare nel passato sta diventando troppo angusta per avere qualcosa da dire riguardo al futuro.
Quali conoscenze?
Le conoscenze che sono state sviluppate nelle scienze naturali ed umane e che, da un lato, sono cruciali per gestire persone ed organizzazioni ma, dall’altro,  sono quasi completamente sconosciute.

lunedì 8 maggio 2017

Il nostro seminario di Giovedì: la speranza della conoscenza

di
Francesco Zanotti

Risultati immagini per conoscenza

Per tutti coloro che sentono il bisogno di una nuova speranza. Un seminario dove si dimostra come l’utilizzo di nuove conoscenze permette di cambiare radicalmente il mestiere di gestire uomini e organizzazioni … Un contributo alla costruzione di un nuovo mercato della consulenza direzionale …

Che vi siano conoscenze non utilizzate, ma determinanti per tutti coloro che sui occupano di risorse umane ed organizzazione è evidente.
Che vi sia una incomprensibile resistenza anche solo ad ascoltare quali siano queste conoscenze è francamente preoccupante.
Nel seminario faremo vedere che conoscenze non utilizzate, ma determinanti non sono così difficili da acquisire. E faremo vedere che veramente possono cambiare i mondi professionali e personali di manager e consulenti.
Così ci dimenticheremo di parole senza senso come “valori”, “competenze”, “decisione”, “leadership”, “motivazione” e “obiettivi”. E, poi, ancora: “analisi”, “valutazione”.
Un esempio di come le parole che usiamo oggi tagliano le gambe alla ricchezza umana. Che ne dite della seguente frase: Il Leopardi ha deciso il “Canto notturno di un pastore errante dell’Asia.”. Forse il verbo “decidere” non è il più adatto … Il Leopardi ha creato il famoso canto. Ecco, anche i manager non hanno nulla da decidere, ma tutto da creare. Sperando che le loro creazioni siano capolavori similmente sublimi.

domenica 7 maggio 2017

Tu sei un talento

di
Francesco Zanotti

Risultati immagini per talent

Caro amico che leggi, non te lo dimenticare mai: tu sei un talento. Coltiva il tuo talento e non permettere a nessuno che ti dica che non lo sei. Il dirtelo sarebbe anche una sciocchezza scientifica.

Mi piacerebbe davvero sostenere un pubblico dibattito con i sostenutoti della talentuosità. O delle eccellenze. Ma sarà ben difficile che accada, innanzitutto, perché i sostenitori della talentuosità hanno paura del confronto. E poi perché la loro preparazione scientifica è così scarsa che ogni dialogo diventerebbe difficilissimo.
In quel dibattito sosterrei innanzitutto una tesi antirazzista. Non che gli uomini sono tutti uguali, sarebbe troppo poco. Ma che tutti gli uomini sono dorati di potenzialità innumerevoli, diversissime ed incommensurabili e, proprio per questo tutte indispensabili.
Di fronte a questa evidenza scientifica scatta una duplice responsabilità. Delle classi dirigenti che non devono selezionare talenti, ma valorizzare unicità.
E di coloro che devono coltivare la loro unicità perché diventi servizio e non si spenga.
Caro amico che leggi, parafrasando un famoso proverbio africano, che tu sia classe dirigente o no, appena spunta l’alba devi lavorare perché le potenzialità diventino futuro.

venerdì 5 maggio 2017

Se non avete Autori di riferimento …

di
Francesco Zanotti

Risultati immagini per libri

Se siete manager e consulenti vi occupate di “cose” complesse come persone e sistemi di persone e tecnologie come le organizzazioni ... fatemi fare una domanda. Ma quali sono le conoscenze che usate per governare (o parlare del come governare) esseri umani e organizzazioni? Mi piacerebbe ricevere risposte per fare una mappa: le conoscenze usate dalle classi dirigenti.

Mettiamola giù più semplice: quali sono i vostri attori di riferimento? Rispondendo a questa domanda, in pratica rivelate quali sono le vostre conoscenze di riferimento.
Autori di riferimento (quindi le conoscenze che ritenete rilevanti) almeno nei seguenti “campi”.
Innanzitutto nelle scienze cognitive e, più, in generare nella psicologia. Nelle aree di conoscenze, insomma, che riguardano l’essere umano.
Poi nelle scienze che studiano la sua micro-socialità: il formarsi di piccoli gruppi. Sto parlando della psico-sociologia.
Poi nelle scienze che studiano sistemi umani complessi come l’economia, la sociologia, la politologa e l’antropologia.
Da ultimo, gli autori di riferimento nelle scienze di “sottofondo”: dalla matematica, alla fisica, alla filosofa, alla sistemica, alle religioni.
Quali sono i vostri autori di riferimento?
E se vi accorgeste di non averne, cosa pensate di fare? Dire che in tutte le aree di conoscenze che abbiamo citato non vi è  nulla di utile per le classi dirigenti?


martedì 2 maggio 2017

Licenziare le persone porta alla bancarotta

di
Francesco Zanotti

Risultati immagini per licenziare

Non è una mia opinione. E’ il risultato a cui porta una sperimentazione pubblicata sulla più autorevole rivista manageriale (la Harvard Business Review. Ovviamente quella “originale” non la sua versione italiana.). Ed è lo stesso risultato a cui portano le scienze naturali ed umane.

Oggi sembra non possa esistere alcun progetto di rilancio di una impresa che non passi da un rilevante “downsizing”.
Ora Michelle L. Zorn, Patricia Norman, Frank C. Butler, and Manjot Bhuss hanno scoperto che riduzioni drastiche di persone non salvano le imprese, ma aumentano (del doppio) la loro probabilità di bancarotta.
E le imprese che riescono a sopravvivere al downsizing? Bene ci riescono perché sostanzialmente giocato sulle risorse intangibili. Chi invece si è fondato sulle risorse finanziarie o fisiche non ci è riuscito.
Riassumiamo. Il meglio, per non fallire, è non buttare fuori le persone. Poi lo si può fare se si sanno usare bene le risorse intangibili. Il peggio è pensare solo alle risorse finanziarie ed ai benefici a breve che ne derivano … Ma penso che, dato il costo del buttar fuori le persone, neanche a breve vi siano tanti benefici.

Questi in breve sintesi sono i risultati sperimentali. Se poi guardiamo ai risultati proposti dalle scienze naturali ed umane si giustifica molto bene perché il “buttare fuori” (usiamo pure questa più concreta dizione)  è dannoso.
E’ dannoso perché di chi viene buttato fuori si possono conoscere solo alcune caratteristiche molto superficiali. Quelle profonde (ad esempio la titolarità di risorse intangibili) non sono misurabili. Ed allora si rischia di eliminare senza saperlo una parte importante del proprio patrimonio intangibile
E’ dannoso perché non si sa esattamente cosa facciano le persone. I comportamenti proceduralizzati sono una parte minima dei comportamenti attuati ogni giorni. E di questi ultimi comportamenti non si sa nulla. Ed allora si rischia di eliminare senza saperlo chi garantiva una parte essenziale della operatività non proceduralizzata.
E’ dannoso perché ogni persona è un nodo di una o più rete sociale interna all’impresa. Anche questa mappa della relazionalità sociale non è misurabile. Ed allora si rischia senza volerlo di buttar fuori qualcuno che fa da hub in qualche importate rete sociale.

E le banche? Stanno scegliendo la via che è sia sperimentalmente che teoricamente, la peggiore: buttano fuori le persone pensando solo ad una riduzione di costi che al massimo può dare risultati a brevissimo, ma che nel medio lungo termine porterà a guai peggiori di quelli di oggi.